Меню+7 (812) 764-44-22

Обзор седьмой Международной Конференции по Эмоциональному Интеллекту (Лондон, Великобритания, 11-12 июня 2007). Взгляд экспертов компании EQuator

Седьмая Международная Конференция по Эмоциональному Интеллекту прошла 11-12 июня 2007 года. Организатором конференции выступила компания MHS, лидер на рынке разработки психологического инструментария в Европе и Северной Америке. На конференции присутствовало более 160 участников из двадцати стран мира.

В Европе и США эмоциональный интеллект уже давно не является новинкой на рынке корпоративного обучения. Это ярко продемонстрировали доклады участников Конференции:  директоров по персоналу крупных корпораций (American Express, Wachovia, Deloitte, The Mariott Corporation, Johnson&Johnson и др.), консалтинговых компаний Европы и США (EI World, EI Skills Group, EQ Leader Inc.) и бизнес-школ (Йельский Университет, Колумбийский Университет, INSEAD и школа бизнеса Кэмбриджского Университета)

В этом обзоре представлено описание ключевых выступлений, а в конце представлены общие выводы по всей конференции.

Эмоциональный интеллект: история вопроса

Открыл конференцию Питер Саловей, декан Йельского Университета и один из авторов термина «эмоциональный интеллект». Он привел две причины, по которым в научном мире возник термин «эмоциональный интеллект»: пересмотр представлений о неуправляемости эмоций и новое понимание того, какие способности включает в себя интеллект.

Традиционный взгляд на эмоции противопоставляет их разуму. Эмоции хаотичны, неуправляемы и препятствуют логическому и обоснованному принятию решений. Эмоции ведут к разрушению. Основы принципиально другого подхода к пониманию эмоций уходят корнями в труды Ч.Дарвина. Он первым отметил, что эмоции обеспечивают наше выживание благодаря тому, что сигнализируют о важности той или иной информации и обеспечивают необходимое в конкретной ситуации поведение. К примеру, легкое беспокойство, когда Вы просматриваете отчет, может появиться из-за того, что Вы где-то не заметили ошибку.

Согласно Саловею и Мейеру, эмоциональный интеллект – это совокупность четырех навыков:

  • Точность оценки и выражения эмоций. Это способность определить эмоции по физическому состоянию и мыслям, по внешнему виду и поведению. Кроме того, оно включает в себя и способность точно выражать свои эмоции потребности, связанные с ними, другим людям.
  • Использование эмоций в мыслительной деятельности. Это понимание того, как можно думать более эффективно, используя эмоции. Управляя эмоцией, человек может и свое восприятие, видеть мир под разным углом и более эффективно решать проблемы.
  • Понимание эмоций. Это умение определить источник эмоций, классифицировать эмоции, распознавать связи между словами и эмоциями, интерпретировать значения эмоций, касающихся взаимоотношений, понимать сложные (амбивалентные) чувства, осознавать переходы от одной эмоции к другой и возможное дальнейшее развитие эмоции.
  • Управление эмоциями. Это умение использовать информацию, которую дают эмоции, вызывать эмоции или отстраняться от них в зависимости от их информативности или пользы; управлять своими и чужими эмоциями.

 Питер привел данные своих последних исследований, связанных с развитием эмоционального интеллекта у подростков. В частности, обучение эмоциональному интеллекту школьников позволило им повысить оценки и эффективность социального поведения в школе. Эмоциональный интеллект положительно коррелирует с лидерскими, социальными и адаптивными навыками, и отрицательно – с проблемами с учебой и девиантным поведением. В данный момент Саловей проводит исследование, отражающее связь между уровнем эмоционального интеллекта и эффективностью вложений в пенсионные фонды (насколько эмоциональный интеллект влияет на принятие решений, избегание излишнего риска и эффективность диверсификации портфеля).

 Развитие эмоциональной компетентности топ-менеджеров

Хэзер Андерсон, президент компании Leading Challenges, отметила, что по-прежнему сталкивается с сопротивлением многих руководителей развитию этих навыков и о том, что и как она делает, чтобы изменить их мнение.

Важную роль играют ссылки на нейрофизиологию и научные исследования в области эмоционального интеллекта. Хотят этого руководители или нет, но эффективность их работы во многом определяется наличием развитых навыков именно в эмоциональной сфере.

Многие руководители интуитивно это понимают. Ничего нового в этом понятии, на самом-то деле, нет. И Хезер совершенно с ними согласна. Просто сейчас для этого комплекса навыков придумали названия и стали заниматься научными разработками в области развития и измерения этих компетенций. Но вопрос в том, насколько руководители используют то, о чем знают? Хезер сравнила развитие эмоциональной компетентности с… похудением. Все очень просто: все знают, что нужно сделать, чтобы похудеть: мало есть, много заниматься спортом и придерживаться определенного режима питания. Многим ли людям удается действительно похудеть?.. Точно также руководители часто замечают, что концепция эмоциональной компетентности совершенно верна, но им и так все интуитивно понятно. Однако между пониманием, что нужно делать в конкретной ситуации и реальным поведением лежит большая работа по развитию конкретных навыков.

Развитие эмоциональной компетентности в организации

Второй день конференции открыл своим выступлением Стивен Стайн, учредитель и CEO компании MHS. Он кратко изложил основные идеи своей книги «Семь ключей к построению эмоционально компетентной организации».

Согласно проведенным им исследованиям, лучшее рабочее место – это наличие:

  • интересной работы
  • доброжелательных взаимоотношений
  • осознаваемой сотрудником цели своей деятельности

 Эмоции в организации – это то, что люди чувствуют относительно работы, которую им нужно выполнять, своих коллег и супервайзоров, руководстве компании и самой организации.

Эмоциональная компетентность организации – это ее способность успешно и эффективно справляться с изменениями и достигать своих целей, оставаясь ответственной и чуткой к потребностям своего персонала, покупателей, поставщиков и общества.

Семь ключей к построению эмоционально компетентной организации:

1. Нанимать людей способных и увлеченных своей работой. Стивен отметил, что хотя широко распространенное мнение о том, что удовлетворенность работой влияет на ее эффективность, не подтверждается данными исследований, верно обратное утверждение: человек, который чувствует, что успешно справляется с работой, более ею удовлетворен.

2. Разработать справедливую систему оплаты труда, чтобы сотрудники чувствовали, что их труд оплачивается по справедливости.

3. Максимально исключить как переработки, так и недоработки.

4. Строить сильные команды с четкими целями и эффективными лидерами

5. Развивать и учить управленцев, чтобы они действительно умели управлять.

6. Находить применение уникальным талантам сотрудников

7. Делайте «правильные» вещи, чтобы завоевать сердца Ваших подчиненных.

 О «подводных камнях» развития эмоционального интеллекта

Выступление Говарда Бука, доктора психологии и профессора INSEAD School of Business, привлекло участников загадочным названием: «Темная сторона эмоционального интеллекта». В соответствии с темой доклада Говард появился в костюме и маске Дарта Вейдера, символизируя собой лидера, который наделен слишком большой властью.

Люди с развитыми навыками эмоциональной компетентности притягивают других людей. Это те руководители, которых обожает коллектив, лидеры, за которыми подчиненные готовы пойти и в огонь, и в воду. При всех очевидных плюсах наличия такого руководителя в организации, у него есть и свои минусы. Во-первых, велик риск идолизации такого руководителя, когда он начнет восприниматься окружающими излишне субъективно, и его никто не будет критиковать или подвергать сомнению его решения. Во-вторых, такому руководителю необходима высоко развитая организация. В противном случае это может вылиться в то, что уволится не только он сам, но вслед за недовольным чем-то в организации лидером уйдут и все его коллеги и подчиненные. Необходимо организационно ограничивать возможность такой неограниченной власти руководителя.

Помимо этого, навыки эмоциональной компетентности могут оказаться слабостью руководителя, если они развиты неравномерно. К примеру, развитые навыки эмпатии могут оказаться препятствием для эффективности менеджера, если это препятствует принятию им «непопулярных» решений, неумению сказать нет и т.д. С другой стороны, развитые навыки ассертивности и независимости могут привести к тому, что менеджер будет с трудом выстраивать отношения в коллективе, не сможет работать в команде, будет считаться жестким. Однако на самом деле это не слабость, подчеркивает Говард. Для повышения эффективности таких менеджеров важно способствовать развитию дополнительных навыков: для самоуверенности это коммуникация и умение работать в команде, для эмпатии – ассертивность, и наоборот. То же самое касается и обучения, которое обязательно должно включать комплексное развитие навыков эмоциональной компетентности, иначе возможен «перекос» в какую-то одну сторону. К примеру, человек сосредоточен на развитии какого-то из своих внутренних навыков EQ, но забывает обращать внимание на состояние окружающих людей. В общем, главное - чтобы во всем была гармония.

Развитие эмоционального интеллекта в компаниях

Несколько HR-директоров крупных компаний (Deloitte, Wachovia, American Express) поделились своими программами развития эмоциональной компетентности в компаниях. В целом, у большинства компаний есть, по крайне мере, общеознакомительные семинары по эмоциональной компетентности. После того как участники понимают, какие компетенции эмоционального интеллекта они хотели бы развивать, для них проводят соответствующее более глубокое обучение. Дэйана Коффин, менеджер по обучению и работе с талантами компании Ameican Express представила описание внутрикорпоративной программы развития эмоциональной компетентности. Это программа проводится с 2001 года и по сей день. Напомним, что American Express одной из первых в мире внедрила обязательное обучение сотрудников эмоциональной компетентности после кризиса в отделе страхования жизни. Эффективность работы этого подразделения была очень низкой. Специальная группа экспертов выяснила, что причиной этого является низкий уровень эмоциональной компетентности у менеджеров по продажам страховых услуг. Поскольку процесс страхования жизни связан с достаточно сильными эмоциями у покупателей, менеджерам необходимо было учитывать эмоциональный фактор при продаже, а не только применять техники продаж. Именно после этого в American Express и была внедрена система развития эмоциональной компетентности как для отдельных сотрудников, так и для команд.

Свою программу обучения представил также и Джон Авелла, профессор Колумбийского Университета. Его программа по развитию эмоциональной компетентности, рассчитанная на полгода, была разработана для сопровождения программы MBA этого университета.

Общие выводы по конференции

  1. Развитие эмоционального интеллекта играет все большую роль в западном корпоративном мире. Все большее количество компаний включают развитие эмоциональной компетентности в свои внутренние программы обучения. Основной вопрос, касающийся эмоциональной компетентности – это уже не «что это такое?», а «как это лучше всего развивать?»
  2. Руководители компаний в Европе и США включают эмоциональную компетентность в первую пятерку необходимых им навыков (по данным исследования Deloitte).
  3. Основные способы развития эмоциональной компетентности – долгосрочные тренинговые программы обучения и коучинг.
  4. Существуют отдельные программы для личного развития эмоциональной компетентности, и для ее развития в команде.
  5. Широко используется измерение эмоционального интеллекта с помощью двух основных методик (EQ-I Бар-Она и MSCEIT П.Саловея, Дж. Мейера и Д. Карузо). MSCEIT строится на измерении навыков, приведенных в начале этого обзора П. Саловеем, в то время как EQ-I, на взгляд авторов обзора, представляет собой, скорее, оценку по soft skills. MSCEIT построен на основе теста, EQ-I представляет собой самооценку. В любом случае, каждый из методов имеет свои преимущества и недостатки.

В целом, корпоративный мир склоняется к использованию модели Бар-Она при развитии EQ. Во многом, это связано с тем, что тест EQ-I легче поддается расшифровке, его результаты более понятны испытуемым. Между тем, тест MSCEIT позволяет получить значительно более широкую трактовку результатов.

все Статьи